採用改革でエントリー数が7倍!採用活動を活性化したことで社内の意識改革も成功

株式会社Candee  Human Resources & General Affairs Division人事採用担当  中屋まりさん

株式会社Candeeは、動画や番組制作からキャスティング、PRまでワンストップで行うデジタルマーケティング集団。「メディア」「動画マーケティング支援」「タレントマネジメント」を垂直統合して事業を推進しています。2017年12月には24.5億の第三者割当増資を実施し累計での資金調達額は40.5億円。これによりライブコマースを中心としたソーシャルビデオプラットフォーム構想を加速して行く。

今回ご紹介するのは、採用強化とインターン制度導入のプロジェクトストーリー。「女性の働き方を作りたい」という想いで人材業界に入り、大企業からベンチャーまで様々な採用にかかわってきた中屋さんに、プロジェクトの課題や完了後の変化、今後の展望についてお聞きしました。

■プロジェクト登場人物

中屋 まりさん
1986年生まれ。大学卒業後、「女性の働き方を創りたい」という想いから、株式会社パソナテックに入社。その後、株式会社サイバーエージェントの子会社であるCyberXにてバックオフィス全般及び、人事採用担当として関わった後、ベンチャー、アパレル、飲食系等幅広い業種の採用に携わる。
2017年6月に株式会社Candeeに入社。現在は人事採用担当として主に新卒・インターン生の採用及び教育研修をメインで行っている。

■プロジェクト課題

企業認知の向上と効率的な採用活動を目指す

ー今回のプロジェクトはなぜ始まったのでしょうか。

私が入社した一番の理由は採用担当として「採用を通じてCandeeの認知度を上げていきたい」と思ったことでした。
入社したタイミングは、2016年度の大型資金調達が完了した後で採用活動をより一層強化していこうというフェーズでした。

それまでは、主に求人メディアやエージェントを利用しながら採用活動を行なっておりましたが、基本的に「採用における企業認知」にはほど遠く、今後の会社の成長のためにも、もっと積極的により幅広い方法で採用活動をしたいと考えたことがきっかけです。

ーなるほど。今回のプロジェクトのメイン課題は何でしたか?

まずは、採用における企業認知度をあげる必要がありました。
ベンチャーの中での認知は上がってきたものの、それ以外の人たちには、株式会社Candeeの存在自体があまり世に知られていない状況であるなということを感じていました。「なんとなく知っている」「会社名は見たことがある」という層に対して、当社がどのようなことをしているのか、どういった人がいる会社なのかを知ってもらいたいと思っていました。

さらに、当社には「メディア」「動画マーケティング支援」「マネジメント」という3つの事業があり、それぞれの事業が求める人物像や必要なスキルのある人材が全く異なります。例えば、「メディア」事業では、エンジニアや番組制作プロデューサーやディレクター職、「動画マーケティング支援」事業では営業職やマーケティング職、「タレントマネジメント」事業ではタレントマネージャー職などと、バックグラウンドも多種多様。だからこそ、ミッションへの共感や事業への興味が重要になります。そのためにも、文章だけでは理解しにくい部分を、しっかりと伝えていく努力が必要でした。

■プロジェクト進行

「良い噂づくりをすること」
採用担当として2つのファンを増やす施策を行う

ー具体的にどのような採用活動をおこなったのですか?

「良い噂作りをすること」です。そのために、2つの“ファンを増やす”施策を行いました。

まず1つ目が、私を通じて「会社のファンを増やす」ために選考要素のない面談の実施です。
今は転職意識が高くなくても、まずは会う。通常の面接とは異なり選考要素がないため、フランクに話せる。それによって当社のことを知ってもらうだけでなく求職者の本音を引き出すことができ、求職者と採用担当との距離も近くなります。
私はそこが何より大切だと思っています。
限られた時間の中で、いかにお互いが対等な関係性を作ることができるか。そして、その中でその求職者にあったCandeeでの魅力を伝えることができるか。(時には厳しいことを言って泣いてしまう方もいますが・・・)
それにより面談が終わった後に求職者から寄せられるお礼のメールがただの一文ではなく中身の濃いものであることが何より嬉しいですし、その中から未来の社員になってもらうことを目指したいなと思います。

2つ目が、「社員のファンを増やす」ために、コンテンツの拡充に努めました。採用ブログの更新頻度をあげ、自社の採用ページを整備してインタビューを掲載し当社で働く社員がどのようなきっかけでCandeeに入社しているのか、それぞれが働くモチベーションを伝えていくことができました。

ブログやインタビュー記事を発信することで、求職者の方からも「記事読みました!」や「ブログを読んで楽しそうだなと感じました」と言ってもらえる機会も増えました。

■新たな進行

プロジェクト進行中に見つけた新たな課題
裁量権を持って、課題解決のための企画を進める

ー中途採用を進めていくなかで、新たな課題を発見したそうですね。

それまでは即戦力人材にフォーカスしてキャリア採用を進めていたのですが、さらに成長するためには若手層のポテンシャル採用も必要だと考えました。

当社では10代〜20代の女性をメインターゲットにした「Live Shop!(ライブショップ)」というソーシャルライブコマースアプリを提供しており、ターゲット層と同じ年代の人のアイデアや感性、文化を社内にも取り入れていきたいとの考えがありました。そこで、新卒採用やインターン制度を強化することにしました。

(※)「Live Shop!(ライブショップ)」について
モデルやインフルエンサーといった出演者が、ライブ配信で流行のファッションやメイク などを紹介し、気になったアイテムを視聴者がアプリ上で簡単に購入できます。また、配信中に視 聴者がコメントし、出演者と双方向にコミュニケーションを取ることができる、モバイル 時代ならではの新感覚のショッピング体験です。

ーなるほど。具体的にはどのような活動をしたのですか?

過去に新卒やインターン採用にかかわったことがあったので、その経験を活かしたいと考えました。募集に関しては採用媒体も使いましたが、社内のメンバーに協力してもらった部分が大きいですね。投稿した記事をシェアしてもらうなど、より多くの人の目に触れるように協力してもらいました。

また、学生とのやりとりではメールではなく、普段から使いなれた「LINE@」というチャットツールを導入し、連絡を取りしやすくしました。この施策で、インターンから新卒選考への誘導もスムーズにできると考えたんです。

ープロジェクト中の課題発見から提案、新たな企画の進行…と、かなり裁量権を持って進められたんですね。

そうですね。当社には一人ひとりの社員に裁量権を与えててくれる社風があります。だから、私も新しい提案を次々と採用してもらえて、かなり自由に動いていましたね。それができるのは、様々なバックグラウンドを持つ役員陣が、社歴・性別・年齢に関係なく活躍できる環境を作ってくれるからだと思っています。

こんな風に会社を良くしていくための行動であれば、裁量権を持たせてもらえるというのが、ベンチャーならではの良さかもしれませんね。

■結果と変化、今後の課題

エントリーは7倍、採用人数は3倍に!
予期しなかった良い影響が社内で生まれた

ー様々な採用改革をおこない、結果はどうなりましたか?

1年間で3倍の人がCandeeに入社をしてくれました。

また、定期的な社員インタビューの発信や人事ブログの更新により社員の採用に対するスタンスも変わりました。結果として、目に見える形で一番変わったことは、「社員紹介」によるリファラル採用が増えたことです。
インタビュー記事や求人募集を積極的にシェアしてくれることで、会社を知るきっかけになり、社員が周りにいる良い人を連れてきてくれる良い流れができたと感じています。

ー素晴らしいですね。また新卒採用やインターン制度への社内の反応はいかがでしたか?

採用活動は、採用して終わりではないと思っています。自分が入社に関わった人が、入社後にどう活躍して何にやりがいを感じ、何に悩みどう乗り越えていくのかをしっかりとフォローしていけるかが重要だと思っています。さらに会社の成長・拡大によって必要な人材の要件も変化するので、新しいことをどんどんと取り入れていかないといけません。そのためには、常に新しい刺激を受け取れるような心を持ち続けないといけないと思うし、日々勉強です。
そして、今後は、採用プロジェクトはもちろん、Candeeで働く社員が働きやすい環境を作って行きたいと思います。

大きな裁量権を持って今回のプロジェクトを進められたので、これから入社する女性たちには「Candeeは裁量権を与えてくれて、モチベーションを高く保てる会社です」と胸を張って伝えたいですね。まだまだ制度の整備や環境作りは必要ですが、当社の扱う動画領域は成長市場なので、是非とも多くの方にCandeeの素晴らしさを知っていただきたいし、興味をもってもらいたいですね。